什么是大企業(yè)病呢？百度百科上的解釋，那就是個解釋。而外企員工的理解（至少跟我溝通的的情況），最重要的一點就是：三件事能做成一件，就算合格；三件事做成兩件，就是優(yōu)秀；三件事都成，就可以跳槽去了。

但是外企有一個特征，就是如果企業(yè)不是下坡路，它的整體上他們的利潤率是相對較高的，能夠接受“一年成一件事兒”這樣的水平。這跟國內企業(yè)就不同了，國內 企業(yè)員工如果一年就做成一件事，只有滾蛋的份兒——這就從另外一個層面說明，為何外企特別恨中國企業(yè)的價格戰(zhàn)了，不跟吧丟市場，跟進吧死得更慘。

那么外企累不累呢，也累，累在“文山會?！鄙希瑱M向匯報，縱向匯報，恨不得芝麻大點事，溝通就花掉了一兩個月——這不是我臆測的，是外企員工所言。

平時這種日子過慣了，其他的方式就不習慣了。這就是為何外企員工，到國內企業(yè)來，水土不服的原因——當然，如果是去國企，在工作節(jié)奏上，還是能適應的。但是國企工資沒有那么高，而且好的國企其實比外企更難進得去。

現在國內有很多互聯(lián)網公司，民營企業(yè)，也有很高的薪資，為何外企員工也很難過去呢？

第一，面子問題。他 們還是會覺得國內企業(yè)太土，哪怕是國內的互聯(lián)網公司，也在美國上市了，也把人事放在了FESCO了，他們還是接受不了。簡單來說，國內公司相互叫名字，就 是叫名字，外企一定就是叫艾米，一定要叫皮特兒。不是外企員工“裝”，是習慣了，是企業(yè)文化?，F在你讓他們不要叫皮特兒了，讓他們叫老趙，他們當然接受不了。

第二個，就是工作習慣的問題，外企員工的評價是，國內企業(yè)“流程、執(zhí)行各個方面都不規(guī)范”。有 沒有這方面的原因？確實有。國內企業(yè)的領導講究的是，別扯淡，拿結果說話。尤其是現在，高薪水的互聯(lián)網公司，更加注重的是執(zhí)行力，也就是結果。要對結果負 責的，但是外企員工習慣了對過程負責，不對結果負責，說白了就是執(zhí)行力差——不是他們能力差，也不是不能吃苦，而是不習慣這種吃苦方式。就如同官小姐煮雞 湯，你讓她把一鍋湯煮成一碗湯，她能看一晚上不睡覺，但你讓她把一只整雞剁成塊，她立馬說做不了了。

三.關于制度

中國的外企員工，基本上在被裁員時，會遇到以下幾個問題，這幾個問題，別說企業(yè)還沒有想，咱們中國人自己就先想了，然后就成為被裁員時候的幾個重要鉗制了。

第一個就是所謂“談判”。國外是有工會的，工會只負責對員工負責，裁員糾紛期，員工不上班，工會發(fā)工資，然后工會就希望勞資談判的時間短。所以就會出現國外哪怕警察罷工，也是一部分人上班，另外一部分人罷工游行，第二天，相互換下身份繼續(xù)搞。國內的外企裁員一般沒有這樣談判的過程。

第二個，就是工會的作用。這次諾基亞裁員更是有意思，諾基亞中國員工此前似乎不知工會是什么，去年微軟收購諾基亞，才擔心將來要被裁員，于是2013年6月份，火線成立工會，結果還沒到年底，工會主席先被微軟給開掉了。

第三，外企“超國民”待遇的問題，在今年得到了一些修正和調整。事實上，好幾年前，外企就大大喊，說中國對外企有壓力什么的，其實呢，就是以前對他們太好了，現在要跟中國企業(yè)一視同仁了，他們接受不了。但外企的超國民待遇，在市場層面得到糾正的同時，在對企業(yè)內部員工方面，并沒有什么變化，員工還是非常弱勢。

如果諾基亞和思科被裁撤的員工，能夠看到中國市場的轉變，以及真的實現了像日本那樣，工作表現不好的人，才去外企工作，或者才去本國公司的海外機構上班，那么作為中國人，裁員期間少拿一兩個月的薪水，其實也就不用在意什么了。