4、組織和人力資源：人性假設(shè)、績效責(zé)任、激勵(lì)原則

華為承認(rèn)人性的灰度并加以因勢利導(dǎo)、趨利避害。一方面，華為“求同”，即基于華為核心價(jià)值觀的認(rèn)同和統(tǒng)一。比如，“以奮斗者為本”是建立在對人性認(rèn)知的基礎(chǔ)上的：既奮斗，又共享，主觀為自己，客觀為公司、為國家。另一方面，華為正視“存異”，即認(rèn)可、保護(hù)和欣賞人性的差異性。千人千面，既然無法參透，倒不如認(rèn)可、容忍乃至于欣賞。

在管理者的職責(zé)上，華為倡導(dǎo)“高層要有使命感，中層要有危機(jī)感，基層要有饑餓感”。其一，“高層要有使命感”。他們不能以物質(zhì)利益為驅(qū)動(dòng)力，而必須有強(qiáng)烈的內(nèi)在動(dòng)機(jī)——事業(yè)心、使命感和責(zé)任意識。其二，“中層要有危機(jī)感”。作為主管，凝聚不了隊(duì)伍，完不成任務(wù)，斗志衰退，或自私自利，將被調(diào)職或降職。其三，“基層要有饑餓感”。對獎(jiǎng)金、股票、晉級和成功的渴望，構(gòu)成了團(tuán)隊(duì)中每個(gè)個(gè)體的“狼性”精神。

灰度哲學(xué)指導(dǎo)下的激勵(lì)原則是，讓員工食利，但不讓他們成為完全的食利者，更不能形成食利階層；讓員工艱苦奮斗，但又不讓奮斗者吃虧。一方面，華為堅(jiān)持“利益共享”，與員工分享發(fā)展成果。創(chuàng)立初期，華為就設(shè)計(jì)了“銀手銬”激勵(lì)制度：工者有其股。另一方面，華為恪守“以奮斗者為本”，不讓資本束縛了公司發(fā)展。任何人，只要離開公司，不再為公司奮斗了，就必須放棄手中的股權(quán)。而且，華為一直不上市，因?yàn)樵谌握强磥恚旧鲜兄?，就是企業(yè)奮斗精神委頓之時(shí)，戴金的翅膀是飛不起來的。